Cơ chế đánh giá viên chức: Bước chuyển từ “hình thức” đến “thực chất”

Thứ trưởng Bộ Nội vụ Trương Hải Long trình bày dự thảo Luật Viên chức (sửa đổi) trong phiên họp của UBTVQH hồi tháng 9/2025. Ảnh: Quochoi.vn

Dự thảo Luật Viên chức (sửa đổi) đang được thảo luận tại kỳ họp thứ 10, Quốc hội khoá XIV, trong đó, nội dung được đặc biệt quan tâm là việc đổi mới cơ chế đánh giá viên chức nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả phục vụ Nhân dân và xã hội.

Đánh giá viên chức dựa trên kết quả và sự hài lòng của người dân

Theo dự thảo Luật, trước hết, việc đánh giá viên chức được quy định theo hướng bảo đảm thường xuyên, liên tục, đa chiều dựa trên kết quả, chất lượng dịch vụ sự nghiệp công và sự hài lòng của người dân để đánh giá viên chức (Điều 24).

Hiện nay, việc đánh giá viên chức được thực hiện định kỳ, thông qua cơ chế tự đánh giá và nhận xét, phân loại của thủ trưởng đơn vị, chưa gắn với sản phẩm cụ thể. Có thể nói, cơ chế này thiên về đánh giá định tính. Điều đó dẫn đến thực trạng có những nơi, việc đánh giá không phản ánh đúng năng lực, hiệu quả và tinh thần phục vụ của viên chức.

Với những đổi mới căn bản trong cách đánh giá như dự thảo Luật quy định đã thể hiện rõ bước chuyển trong tư duy quản lý, từ đánh giá mang tính hành chính, cảm tính sang đánh giá dựa trên kết quả, chất lượng đầu ra. Bên cạnh đó, việc đưa tiêu chí sự hài lòng của người dân vào quá trình đánh giá đã khẳng định nguyên tắc “lấy người dân làm trung tâm”.

Trên thực tế, việc đo lường sự hài lòng của người dân đối với sự phục vụ của cơ quan hành chính Nhà nước (SIPAS) đã được triển khai từ năm 2022, mang lại nhiều hiệu quả tích cực. Chất lượng dịch vụ công được nâng cao, trách nhiệm của cán bộ, công chức được tăng cường, đồng thời, thúc đẩy cải cách hành chính. Do đó, việc đưa tiêu chí “sự hài lòng của người dân” để đánh giá viên chức là bước tiến quan trọng để mở rộng phạm vi đánh giá sang khu vực sự nghiệp công (nhất là với các lĩnh vực như y tế, giáo dục..) sẽ góp phần bảo đảm tính thống nhất trong hệ thống công vụ. Qua đó, đặt ra yêu cầu đối với mỗi viên chức phải chủ động đổi mới phương thức phục vụ, nâng cao chất lượng công việc hằng ngày.

“Sự hài lòng của người dân” cũng chính là thước đo chất lượng dịch vụ sự nghiệp công, đòi hỏi mỗi viên chức phải coi sự hài lòng của người thụ hưởng dịch vụ là mục tiêu phấn đấu, để từ đó nỗ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Xây dựng cơ chế sàng lọc viên chức

Một điểm mới đáng chú ý khác là quy định về ứng dụng công nghệ số, xây dựng cơ sở dữ liệu quốc gia về viên chức bảo đảm công khai, minh bạch trong đánh giá, quản lý và phát triển đội ngũ viên chức. Đồng thời, xây dựng cơ chế sàng lọc viên chức khi xác định không đáp ứng được yêu cầu (Điều 41).

Thực tế hiện nay, việc đánh giá viên chức ở nhiều cơ quan, đơn vị vẫn phụ thuộc vào quy trình thủ công (với các bản tự khai theo mẫu trên giấy của viên chức). Điều này gây khó khăn cho việc tổng hợp, theo dõi quá trình phấn đấu, rèn luyện và kết quả công tác của mỗi cá nhân. Khi có hệ thống dữ liệu đồng bộ, việc đánh giá sẽ trở nên khách quan, định lượng được, tạo điều kiện để cơ quan quản lý theo dõi quá trình phát triển nghề nghiệp của viên chức trên toàn hệ thống. Đây cũng sẽ là cơ sở để phát hiện sớm những trường hợp không đáp ứng yêu cầu để có biện pháp sàng lọc, bồi dưỡng hoặc thay thế kịp thời.

Cơ chế sàng lọc viên chức khi xác định không đáp ứng yêu cầu công việc cho thấy tinh thần đổi mới mạnh mẽ trong việc nâng cao kỷ luật, kỷ cương công vụ và chấm dứt tình trạng “sống lâu lên lão làng”, “biên chế suốt đời” vốn tồn tại trong khu vực sự nghiệp công.

Khi gắn đánh giá với sàng lọc, cơ quan quản lý sẽ có căn cứ rõ ràng để xử lý, luân chuyển hoặc chấm dứt hợp đồng với viên chức không đạt chuẩn, đồng thời tạo động lực cạnh tranh lành mạnh, khuyến khích viên chức tự rèn luyện, nâng cao trình độ và tinh thần phục vụ.

Với cơ chế đánh giá mới, nếu được thực thi nghiêm túc chắc chắn sẽ tạo chuyển biến sâu sắc trong văn hóa công vụ. Đồng thời, việc số hóa dữ liệu viên chức sẽ giúp cơ quan quản lý hoạch định chính sách nhân sự trên nền tảng dữ liệu tin cậy, thay vì cảm tính hay đánh giá chủ quan.

Tuy nhiên, cơ chế đánh giá phải đi kèm với chế độ đãi ngộ, khen thưởng, động viên tương xứng để khích lệ viên chức phấn đấu. Chỉ khi quyền lợi được gắn với trách nhiệm, việc đánh giá mới thực sự trở thành động lực thúc đẩy đổi mới, sáng tạo và nâng cao chất lượng phục vụ.