Xếp lương theo thăng hạng chức danh nghề nghiệp: Bước chuyển mạnh hướng cải cách cơ chế đãi ngộ viên chức

Trụ sở làm việc của Bộ Nội vụ. Ảnh: Thành Phong

Tuy nhiên, để thực sự hiệu quả, chính sách cần được triển khai với tiêu chuẩn đồng nhất, giám sát chặt chẽ, và tiến hành song song với hệ thống đánh giá hiệu quả công tác hiện hành.

Một trong những điểm đặc biệt trong Dự thảo Luật Cán bộ, công chức sửa đổi mà Bộ Nội vụ đang trình Chính phủ là đề xuất bỏ hẳn chế độ xếp lương theo thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên chức. Thay vào đó, cán bộ viên chức sẽ được xét thăng hạng khi đáp ứng tiêu chuẩn và điều kiện của hạng cao hơn, không còn thi tuyển hay kỳ xét lương mới gắn với chức danh. Đây là đề xuất nhận được nhiều sự chú ý trước bối cảnh cần giảm thiểu thủ tục, tiết kiệm chi phí và đảm bảo quyền lợi phù hợp nhu cầu thực tiễn.

Đề xuất mới là gì và áp dụng như thế nào?

Theo Dự thảo, cơ quan quản lý viên chức sẽ là nơi chủ trì xét thăng hạng chức danh nghề nghiệp hạng II và III; đối với hạng I và việc xếp lương chức danh loại A3, cơ quan này có thẩm quyền quyết định mà không cần ý kiến của Bộ Nội vụ.

Khác biệt lớn nằm ở hình thức: Trước đây, viên chức muốn thăng hạng phải trải qua thi tuyển hoặc xét có kiểm tra, kèm theo yêu cầu chứng chỉ theo quy định.

Bây giờ: Chỉ cần đáp ứng tiêu chuẩn, điều kiện hạng cao hơn, có danh sách phê duyệt, là có thể xét thăng hạng và xếp lương ngay, trong thời gian ngắn (thường trong 15 ngày kể từ khi trúng tuyển hoặc xét thăng hạng).

Giảm thủ tục, tinh gọn bộ máy: Không còn tổ chức thi, tuyển, đánh giá qua kỳ thi — giúp giảm gánh nặng hành chính và tiết kiệm nguồn lực cho cả cơ quan và viên chức.

Thúc đẩy tinh thần làm việc, nâng cao hiệu quả: Viên chức được xét thăng hạng dựa trên hiệu quả công tác, phẩm chất đạo đức, thay vì chỉ là qua một kỳ thi: tạo động lực cải thiện năng lực thực chất.

Phân cấp mạnh cho cơ sở: Cơ quan quản lý viên chức trực tiếp được xét thăng hạng mà không cần xin ý kiến Bộ Nội vụ ngay lập tức — giúp xử lý nhanh, tăng tính linh hoạt, phù hợp với thực tiễn.

Giảm chi phí, tăng công khai, minh bạch: Loại bỏ tổ chức thi, giảm gánh nặng chi, đồng thời quy trình xét nâng hạng rõ ràng hơn, dễ giám sát.

Vì sao Bộ Nội vụ đề xuất loại bỏ cơ chế xếp lương theo thăng hạng?

Trình bày kinh nghiệm quốc tế, Bộ Nội vụ cho rằng hiện nay, cơ chế xét thăng hạng trong viên chức chưa thực sự phản ánh năng lực thực chất và có thể trở thành "cặp gông" của viên chức.

Thi tuyển hoặc xét qua bài thi, bổ sung chứng chỉ: Quy định này không phù hợp khi tiêu chuẩn chứng chỉ chưa phổ quát, dẫn đến nhiều viên chức đủ năng lực nhưng không thể thăng hạng do thiếu chứng chỉ chuyên ngành.

Phân hóa không rõ ràng giữa các hạng chức danh: Ví dụ, giữa giáo viên hạng II và hạng III hoặc bác sĩ hạng II và III, năng lực chuyên môn đôi khi không có khác biệt đáng kể. Việc xếp lương bắt buộc theo hạng khiến chi thêm tiền nhưng không tạo khung đánh giá chất lượng hiệu quả.

Gánh nặng chi phí và hành chính: Thi thăng hạng thường tạo rào cản chi phí — cả cho viên chức (thời gian, kinh phí thi) lẫn cơ quan tổ chức (tổ chức, kiểm tra, chấm thi…). Việc bỏ thi sẽ giúp tiết kiệm chi phí xã hội và giảm thủ tục hành chính.

Những lưu ý và thách thức cần cân nhắc

Tiêu chuẩn xét thăng hạng cần rõ ràng: Việc xét thăng hạng dựa trên tiêu chuẩn, điều kiện hiện còn nhiều chồng chéo giữa các ngành. Cần quy định đồng bộ trên toàn quốc, tránh tùy biến dẫn đến không công bằng.

Giám sát năng lực thực chất: Không thi không đồng nghĩa bỏ kiểm tra năng lực — cơ quan chủ quản cần đảm bảo đánh giá dựa trên kết quả thực hiện công việc, ví dụ qua KPI, đánh giá chất lượng, bằng chứng thực tiễn.

Ngăn chặn lợi dụng quyền xét thăng hạng: Khi cơ quan quản lý trực tiếp xét, cần có quy trình giám sát để tránh tình trạng xét không đúng, thăng hạng thiếu minh bạch, hoặc vì lợi ích nhóm.

Góc nhìn quốc tế: Các nước đã áp dụng mô hình như thế nào?

Trung Quốc: Áp dụng hệ thống “chức vụ và cấp bậc công chức” song song, với quy trình rõ ràng dựa trên năng lực, đạo đức và thâm niên. Việc thăng tiến hay giáng chức đều dựa trên đánh giá chặt chẽ. 

Nhật Bản: Kết hợp thi tuyển cạnh tranh hoặc xét công bằng thành tích công tác để thăng chức; bổ nhiệm tạm thời có thể được áp dụng trong trường hợp cấp thiết.

Thái Lan: Phân định rõ vị trí việc làm, thăng tiến dựa vào thẩm định năng lực, thành tích và chuyên môn.

New Zealand: Chỉ áp dụng thăng hạng chức danh nghề nghiệp cho những ngành đặc thù (ví dụ như giảng viên lên giáo sư), thể hiện con đường phát triển nghề nghiệp rõ ràng, không đại trà.

Việt Nam đang đi theo xu hướng chung là tối giản thủ tục, ưu tiên năng lực — phù hợp với xu hướng quốc tế.

Tuy nhiên, để thực sự hiệu quả, chính sách cần được triển khai với tiêu chuẩn đồng nhất, giám sát chặt chẽ, và tiến hành song song với hệ thống đánh giá hiệu quả công tác hiện hành.